Apple, Google og Microsoft har alle ledige stillinger på deres hjemmesider, og nu kunne det være det perfekte tidspunkt at få et job hos en af computerens største hits.
Men hvad skal der til for at slå hundreder, hvis ikke tusinder, af medansøgere og få et job hos en af teknologieliten? Vi har talt med folk i Microsoft, Apple og Google for at finde ud af, hvordan man kan finde de bedste job, og hvad der skal til for at komme igennem de besværlige udvælgelses- og interviewprocesser.
Vi afslører, hvilken type personlighed de tre store leder efter, hvordan man ansøger, og hvordan man forbereder sig, hvis du kommer igennem til interviewstadierne. Og vi mener etaper: kandidater kan stå over for op til et dusin interviews, før de får et navneskilt og en plads på parkeringspladsen. Så hvis du har udholdenhed, et pænt rent jakkesæt og en hjerne på størrelse med Birmingham, så læs videre for at finde ud af, hvordan du tilmelder dig techs øverste bord.
At finde en ledig stilling
Den første anløbshavn, når man skal søge job hos IT’s sværvægtere, er deres hjemmesider. Alle tre viser tilgængelige stillinger online med muligheder for at indsende CV'er og følgebreve til specifikke roller.
Microsoft siger, at det generelt kun annoncerer fuldtidsstillinger på sin karriereside, "fordi ellers ville vi blive oversvømmet, og der er kun så mange CV'er, vi kan gennemskue".
Der optræder dog lejlighedsvis specifikke roller med sjældne færdigheder hos specialiserede rekrutteringsbureauer. Fuldtids tekniske jobs hentes på stedet gennem en afdeling drevet af rekrutteringsbureauet Penna Barkers. Vikar- og kontraktstillinger varetages af Brook Street-bureauet, mens salgsstillinger besættes gennem Manpower.
Google foretrækker ligeledes at ansætte via sit Google-job-websted, men er mere tilbøjelige til at opslå stillinger med kompetencespecifikke rekrutteringswebsteder.
Apple annoncerer på sit Apple-jobwebsted, men bruger bureauer til at identificere medarbejdere til bestemte stillinger.
De officielle hjemmesider kan være hoveddøren, men high-flyers inviteres rundt på bagsiden - alle giganterne bruger headhuntere til at hjælpe dem med at udfylde specifikke roller.
I stigende grad bruger de tre store også sociale netværkssider som LinkedIn og Facebook, når de søger efter friske talenter. Microsoft rekrutterer for eksempel af og til direkte gennem LinkedIn.
Det er derfor bydende nødvendigt, at jobsøgende, selv latente, styrer deres online tilstedeværelse – både ved at holde den professionel, men også opdateret. Ifølge LinkedIns Christina Hoole er "brugere med komplette profiler 40 gange mere tilbøjelige til at modtage muligheder gennem LinkedIn end abonnenter med ujævne detaljer".
Hvem leder de efter?
Det er ikke overraskende at erfare, at teknologigiganterne har en enorm pulje af talenter at vælge imellem. Disse virksomheder er så kendte for deres fordele og prestige, at der virkelig ikke er et fravær af kvalificerede kandidater.
Alligevel er det ikke kun teknisk indsigt, som virksomhederne leder efter: ansættelsesledere forsøger at finde kandidater, der passer til virksomhedens kulturelle identitet. Du er måske den mest kvalificerede, men hvis du ikke passer til den type medarbejder, som en af disse virksomheder leder efter, vil du sandsynligvis tabe stillingen.
En kandidat, der passer perfekt ind i én virksomhed, kan være et dårligt match for en anden. "Google leder generelt efter 'spirende iværksættere'," sagde HR-ekspert og forretningskonsulent, Marc Lawn. “Microsoft leder generelt efter solide akademikere, mens Apple har en tendens til at lede efter en balance mellem de to. Hvis du tænker på lignende virksomheder, så ligner Microsoft meget en Barclays, Google er ligesom Innocent Drinks og Apple som Coca-Cola."
Det kan betyde, at de køber ind i virksomhedens brandetos og kulturelle træk, men kandidater skal også vise vilje til at arbejde som en dæmon. "Selvfølgelig er færdighedssættet en forudsætning, men der er meget at sige for den passion, nogen har for en virksomhed," sagde Microsofts produktchef og ansættelseschef Chris Sells. "De vil gerne arbejde her, de er selvmotiverede, den slags mennesker, der vil arbejde på projekter, der ikke rigtig er deres job i weekenden og om aftenen. Eller det kan være, at de har skrevet bøger eller artikler eller er medlemmer af open source-grupper. Det handler om mennesker med passion for det, de laver."
Google kræver lige så høje tekniske evner, men siger, at det også leder efter ekstra-curricular flair, der antyder et mere livligt sind. "Hvis du vil arbejde for Google i en teknisk rolle, så vil du være teknisk meget god," sagde Parrin. "Men det betyder ikke altid akademiske færdigheder og kvalifikationer - der er masser af mennesker hos Google uden en uddannelse.
"Vi ser også på en ansøgers 'Googliness', hvilket er det, der er fedt ved dem og får dem til at sætte kryds. Er det løb, klatring, gokart, cykling eller spil – hvad laver de udenfor arbejdet? Vi tester tekniske færdigheder, men leder også efter personligheder med en passion, og hvordan det kan gælde for det, de søger om hos Google."
Ved at sige, at det at arbejde der er "mindre et job og mere af et kald", afslører Apple den kult-lignende dedikation, det søger fra medarbejderne. Fokus er på kreativitet og inderlighed for Apple-design. "Vi vil have folk med en baggrund inden for el-, mekanik- og specialiseret teknik – samt industrielt design og kvalitetssikring," hævder virksomheden.
"Folk, der er smarte, kreative, klar til enhver udfordring og utroligt begejstrede for det, de laver. Apple-folk."
Den er dog parat til at indoktrinere det ekstraordinære. “Den bedste måde at forstå vores virksomhed på... er at bruge vores produkter, men hvis du har en sans for detaljer, en samarbejdsånd og er parat til at lære, så bare rolig – vi hjælper dig med at skifte, når du ankommer. ”
Ansøgningsprocessen
For de fleste jobsøgende begynder ansøgningsprocessen med at indsende et CV og støttebreve. Disse kedelige dokumenter er afgørende for at få en fod inden for døren, men de kan i det mindste udfyldes online, og virksomhederne holder CV'er og profiler, så du kan søge mere end ét job. Det er den nemme del.
Ansøgere bør gøre sig klart, hvorfor de er kvalificerede til specifikke roller, ved at henvise tilbage til jobbeskrivelsen og fremhæve relevante færdigheder og erfaringer i deres CV. Selvom der ikke er noget rigtigt eller forkert format for et CV, elsker nogle under-pres rekrutterere bullet points nær toppen og siger "de gør det nemt for os at læse dit CV og vurdere din egnethed".
Den screeningsteknologi, der anvendes på dette stadium, bør ikke undervurderes. Apples hjemmeside foreslår for eksempel relevante job baseret på indholdet af ansøgernes CV'er. Hvis virksomheden leverer sådanne faciliteter til jobjægere, kan du vædde på din første løncheck på, at Apple også indskrænker ansøgere ved at bruge de samme teknikker. Det er vigtigt at indsætte relevante søgeord i dit CV.
Efter at have lagt dine oplysninger ud på nettet, er det et ventende spil. Nogle rekrutterere vender ikke tilbage til kandidater i flere måneder, andre gange kan en ansøger være i stillingen inden for få uger. Hvis der er en større udviklerkonference et sted, bliver rekruttering f.eks. sat i bero.
Når du har bestået ansøgningsprocessen, har de tre giganter overraskende ens teknikker til at besætte stillingerne. De fleste roller vil indebære en indledende screeningssamtale via telefon, som vil stille tekniske spørgsmål designet til at sikre, at kandidaternes CV'er kan holdes op til granskning.
Telefoninterviewene vil luge nej-hopperne ud fra de mulige, og i de fleste tilfælde opstiller it-virksomhederne en shortlist på mellem fire og ti kandidater, som vil blive indkaldt til samtaler på stedet – mere om det senere, men sikkert at sige, at potentielle medarbejdere kan forvente en hel dag.
”Så kommer der en shortlist på tre eller fire personer, og de kan forvente yderligere to til ti samtaler afhængig af rollen. Kandidaten vil komme ind for en dag og blive sprøjtet gennem alle de interviews i ét tryk,” sagde vores Apple-insider.
Interviewet
Interviewet på stedet – eller interviewene – er det mest nervepirrende aspekt af processen og kritisk vigtigt, så de skal forberedes lige så grundigt som et CV. De fleste HR-teams vil afsløre, hvem der skal interviewe dig. Ifølge rekrutterere er denne information vital, fordi den, korrekt undersøgt, kan generere spørgsmål, der får kandidater til at se intelligente og informerede ud.
"Jeg forsøger at lade folk kende jobtitlerne og helst navnene på folk, de vil interviewe med, hvilket kan hjælpe, og du bør undersøge, hvad den person eller i det mindste deres gruppe gør," sagde vores mand hos Apple. "Jo mere tid du bruger på at stille relevante spørgsmål til afdelingens arbejde, jo mere imponeret bliver intervieweren, og jo mindre tid skal du bruge på at besvare spørgsmål om dig selv." En Google-søgning for at finde interviewerens interesser skader heller ikke.
De tre computergiganter anvender lignende teknikker til at vurdere alle aspekter af en ansøgers færdigheder og personlighed. Der vil være test af teknisk viden og egnethed, peer-interviews og diskussioner med folk fra andre afdelinger for at måle fleksibilitet.
Ofte starter det med det tekniske. "Jeg havde et timelangt møde med en udvikler, hvor jeg skulle vise, at jeg kunne udarbejde kode på et whiteboard," sagde Microsoft-medarbejder Simon Davies, om et nyligt interview. "Pointen er, at dette viser, at du kan udføre god kode i dit hoved uden at køre den gennem en computer.
"Opfølgningsspørgsmål involverede den kode. Hvordan kunne du få det til at køre hurtigere, tage mere brugerinput eller køre med mindre hukommelse? Det er dybest set at hoppe ideer frem og tilbage, forfine den oprindelige kode, for det er det, du ville gøre, hvis du fik jobbet."
Uden for de tekniske test er mange af de andre stillede spørgsmål der for at vise, hvordan du tænker og kommunikerer. "Det, intervieweren leder efter, er det samme, uanset hvad spørgsmålet er: en god pasform i rollen," siger Microsofts Sells. "Hvis det er en udviklerrolle, leder de efter tænkning, der ville producere en effektiv algoritme til at løse problemet.
Hvis det er en programlederrolle, leder de efter en organiseret tilgang, der dækker rækken af involverede detaljer og sørger for, at kunden får det rigtige. For en arkitekt leder de efter en dissektion af problemet i dets kernedele og for at forstå konsekvenserne af problemet og de mulige løsninger."
Når det kommer til at spørge kandidater om deres arbejdserfaring, forsøger interviewere at gøre spørgsmål adfærdsmæssige, så i stedet for at spørge, hvad du ville gøre i en given situation, spørger de, hvad du har gjort. "Hvad var det sværeste problem i din seneste fortid, og hvordan løste du det," er et almindeligt spørgsmål, som Sells hævder er designet til at luge ud i blufferne. Men det betyder også, at kandidater kan forberede sig på forhånd. Hav et lager af situationer i hånden, og vær forberedt på at forklare, hvad du gjorde, og hvordan du gjorde en forskel.
Det, der chokerer ansøgere, er antallet og variationen af samtaler, som kommer tykt og hurtigt i løbet af dagen. Billedet malet af en Apple-interviewet er typisk. "Der var nogen fra en lignende afdeling fra Schweiz, jævnaldrende, min potentielle leder og hans chef og nogen fra marketing," sagde Mark Symonds, der søgte en stilling som softwareingeniør. ”De fleste af interviewene var en-til-en, men nogle gange med to personer, og de var alle meget forskellige. Det var udmattende."
Denne mix-and-match tilgang er almindelig på interviewdage – dels fordi den passer ind i så mange mennesker som muligt, men også fordi den fremhæver fleksibilitet under pres. "Der er ingen magisk knap," sagde vores Apple-insider. ”Der vil være forskellige stilarter – min chef borer altid direkte ned til de tekniske ting; topledelsen ønsker at fortælle om den akademiske baggrund; den næste fyr vil måske kun tale om dig, dine hobbyer og oplevelser.
En anden taler måske om aktierettelser, og den næste fyr kan være strategisk og stille spørgsmålene 'Hvor ser du dig selv om fem år'. Du skal forblive fleksibel og hurtig, og det kan være ret desorienterende.”
Gå heller ikke ud fra, at den traditionelle tech-uniform af T-shirt og jeans er egnet til interviewet. Microsoft er ærlig omkring, hvad det forventer af interviewpersoner, og udtaler, at: "vi har en afslappet dresscode på vores kontorer. Men (og dette er dog en stor) vi tager interviewet og udvælgelsesprocessen meget seriøst, og det er derfor, vi forventer, at du bærer smart businesskjole”.
Google foreslår på den anden side en mere afslappet atmosfære, men erkender, at det for visse stillinger – måske klient-partner overfor ledere – ville være klogt at tage fejl af det traditionelle. "De kan bære, hvad de føler sig godt tilpas i," sagde en talsmand, "men ja, det varierer selvfølgelig efter rolle eller stilling." Apple giver ingen vejledning.
Og endelig, hvis du er så heldig at blive tilbudt jobbet, når vi frem til den vanskelige sidste forhindring af lønforhandlinger - en økonomisk kamp, der varierer fra virksomhed til virksomhed. "Microsoft arbejder inden for en meget stiv 'banding'-struktur for roller på alle niveauer - så klasse x bliver betalt y," sagde konsulent Lawn. "Google er meget mere flydende på seniorniveau, og hvad der tilbydes er op til virksomheden og kandidaten at diskutere."
Og hvis du har noget energi tilbage efter den snoede rekruttering, har du grund til at fejre.